Parte 2: Dentro de la industria del trabajo temporal

Habiendo mapeado los sistemas que canalizan a las personas desde el encarcelamiento hacia el trabajo temporal, ahora nos dirigimos al funcionamiento interno de la propia industria del trabajo temporal, el cual es fundamental para entender cómo construir poder dentro de ella.

La industria del trabajo temporal fue diseñada deliberadamente para institucionalizar la "flexibilidad" laboral para los empleadores, eludiendo sindicatos, beneficios y compromisos a largo plazo con los trabajadores marginados. En la era de la posguerra, las agencias temporales explotaron los prejuicios de género para comercializar a las amas de casa blancas de clase media como personas tanto desechables como confiables, una fuerza laboral de la que se presumía que solo merecía un trabajo secundario para complementar los ingresos del proveedor principal masculino.

A través de décadas de cabildeo y marketing agresivo, este marco creó el modelo para la precariedad moderna, normalizando la idea de que algunos trabajadores merecen menos un empleo estable y a tiempo completo. Las agencias temporales se convirtieron en los intermediarios de este sistema, permitiendo que tanto las agencias como las empresas clientes se beneficien de la inestabilidad y la rotación de los trabajadores marginados.

En este contexto, muchos organizadores, incluso los muy calificados, a menudo se sienten desconcertados ante el desafío de construir poder en esta industria. Y con razón. Después de todo, el estatus de empleo precario está en el corazón mismo de la industria temporal. Los trabajadores pueden ser despedidos en cualquier momento, trasladados entre centros de trabajo, rotados entre una variedad de industrias clientes y dejados suspendidos en esa zona gris entre su empleador oficial (la agencia temporal) y la empresa que dirige su labor diaria (la empresa cliente).

En Florida, hay dos segmentos principales de la industria temporal que mencionar: las agencias temporales convencionales, que suministran trabajadores tanto para empleos de "cuello azul" como de "cuello blanco", y las reservas de mano de obra (labor pools), que suministran principalmente mano de obra de "cuello azul", típicamente en la construcción.

Las reservas de mano de obra (labor pools) representan el nivel más informal y precario de la industria temporal. Definidas y reguladas bajo la Ley de Reservas de Mano de Obra de Florida (FLPA) como agencias que "reclutan, emplean o contratan trabajadores temporales para realizar trabajos no calificados de forma diaria", las reservas de mano de obra contratan trabajadores (llamados "jornaleros" bajo la FLPA) para trabajos manuales diarios o a corto plazo, con mayor frecuencia en labores de limpieza de construcción. Por lo general, no realizan verificaciones de antecedentes y se concentran en las zonas de más bajos ingresos del condado, operando desde pequeños locales conocidos como "salas de labor" (labor halls).

Las agencias temporales convencionales representan un nivel más formal de la industria, suministrando trabajadores a empresas clientes para asignaciones a corto o largo plazo en una variedad de industrias. Si bien estas agencias operaban antes principalmente desde oficinas a pie de calle cerca de las industrias a las que servían, la mayoría ahora realiza el reclutamiento y la colocación en línea, utilizando bases de datos centralizadas para emparejar a los solicitantes con los empleos disponibles. Los trabajadores suelen postularse a través de sitios web o aplicaciones móviles de las agencias y pueden completar breves entrevistas grupales o sesiones de incorporación virtual antes de ser enviados. Las asignaciones a menudo duran varias semanas o meses, y a los trabajadores se les paga semanal o quincenalmente.

A diferencia de las reservas de mano de obra, las agencias temporales convencionales realizan verificaciones de antecedentes y pueden filtrar a los solicitantes según su educación, historial laboral o antecedentes penales. En la práctica, esto significa que los trabajadores con antecedentes son colocados desproporcionadamente en puestos de "cuello azul" con salarios más bajos, como empleos en almacenes, fábricas o hotelería, mientras que los trabajadores sin antecedentes tienen más probabilidades de ser colocados en roles administrativos. Algunas empresas operan tanto reservas de mano de obra como agencias temporales convencionales, lo que les permite segmentar a los trabajadores en diferentes niveles del mercado laboral. Dependiendo de cómo estas agencias recluten y envíen a los trabajadores, sus operaciones también pueden caer bajo el alcance regulatorio de la Ley de Reservas de Mano de Obra de Florida.

En ambos tipos de agencias temporales, a los trabajadores se les exige rutinariamente completar el Formulario 8850 del IRS, que permite a las agencias reclamar (u obtener) subsidios fiscales federales por contratar a personas con antecedentes y otros grupos designados. En efecto, el gobierno federal está subsidiando a la industria temporal y su práctica de rotar continuamente a los trabajadores a través de empleos inestables y de bajos salarios.

Lo que diferencia a las reservas de mano de obra no es solo cómo los trabajadores obtienen un empleo a través de ellas, sino sus condiciones más duras. Como explicó Wes, miembro de Beyond the Bars, quien ha buscado trabajo a través de varias reservas de mano de obra y agencias temporales convencionales:

“La condición de la [reserva de mano de obra] es mucho peor [que la de otras agencias temporales]. A menudo, entro en una reserva de mano de obra y los asientos son solo estos bancos de madera tambaleantes al azar. Hay pintura cayéndose de la pared. Hay tuberías con goteras en el techo. Los baños no están limpios”.

Pero encontrar trabajo a través de una reserva de mano de obra (labor pool) no es de ninguna manera una garantía. Robert, miembro de Beyond the Bars, esperó días antes de conseguir trabajo a través de una reserva de mano de obra, presentándose cada mañana a las 4:30 a. m. antes de finalmente conseguir una única asignación de cinco días. “Estaba bajo mucha presión, no solo por parte del oficial de libertad condicional sino también de la propietaria de la vivienda”, dijo. “La propietaria solo me iba a dejar quedarme por un tiempo determinado. Ella también tiene que pagar su renta. El oficial de libertad condicional me estaba presionando porque tenía que pagar multas y cargos de restitución. Si no hubiera encontrado trabajo, probablemente habría sido sancionado (violated)”. En lugar de soportar la incertidumbre de la reserva de mano de obra, tomó su bicicleta, “yendo de aquí para allá” hasta que encontró un trabajo permanente limpiando autobuses. Pero le tomó meses.

En esencia, las reservas de mano de obra ocupan un terreno intermedio entre las paradas informales de “jornaleros” (en las que los trabajadores y los empleadores contratan directamente, típicamente en espacios públicos como los estacionamientos de Home Depot, a menudo sobre una base de efectivo con solo los acuerdos más informales) y una agencia temporal convencional (en la que los trabajadores podrían pasar por un proceso de solicitud y entrevista más formal y esperar la colocación en lugar de competir por el trabajo en una sala de labor diaria).

Independientemente de si un trabajador es empleado a través de una reserva de mano de obra o una agencia temporal más convencional, es probable que se presente en el lugar de trabajo con poca preparación. “Ni siquiera te entrenan. Solo esperan que sepas”, dijo Charles, miembro de Beyond the Bars que trabaja frecuentemente en empleos temporales. “Quieren que vengas ya preparado”. Y los trabajadores típicamente no conocen su tasa salarial, los peligros potenciales de seguridad en el trabajo o la duración de la asignación antes de ser enviados a trabajar.

En las reservas de mano de obra que visitamos en los condados de Miami-Dade y Broward, los trabajadores llegaban típicamente entre las 4:00 y las 5:00 a. m. Se registran y proporcionan información básica para establecer la elegibilidad de empleo e ingresar la información de la nómina.

Los trabajadores esperan, a veces durante horas, para ver si reciben un “ticket” (boleto), esencialmente, un trabajo para ese día. Un ticket es una orden de trabajo física emitida por la agencia que detalla la empresa cliente, la dirección del lugar de trabajo, la hora de inicio del turno y los trabajadores asignados. Cada mañana, las reservas de mano de obra reciben llamadas de las empresas clientes indicando cuántas posiciones hay disponibles y en qué ubicaciones. Esa información determina cuántos tickets emite la agencia a lo largo del día. Los trabajadores seleccionados llevan sus tickets al lugar de trabajo, donde funciona como prueba de colocación que permite a la agencia rastrear las horas para facturar a la empresa cliente y deducir cargos, como costos de transporte o equipo, del cheque de pago del trabajador.

Las reservas de mano de obra (labor pools) ejercen un control casi total sobre quién trabaja cada día y a dónde se le envía, ya que el personal administrativo decide no solo qué trabajadores reciben asignaciones, sino también si obtienen los puestos más deseables en almacenes o los trabajos de limpieza agotadores y mal pagados en sitios de construcción. Estas decisiones son opacas, subjetivas y a menudo parecen estar impulsadas por el favoritismo o las conexiones personales.

Aunque el personal administrativo suele afirmar que los trabajadores son elegidos por orden de llegada, esto rara vez ocurre. Los miembros de Beyond the Bars informan que algunos trabajadores parecen recibir un trato preferencial; sin embargo, esas decisiones se toman con poca o ninguna información sobre los propios trabajadores, ya que las reservas de mano de obra no realizan entrevistas, no solicitan currículums ni evalúan habilidades. Muchos trabajadores que buscan colocación a través de las reservas de mano de obra nunca reciben una asignación, pero continúan presentándose día tras día, esperando una oportunidad de trabajo que nunca llega.

Estas prácticas de selección reflejan patrones más amplios en la industria temporal. En una agencia temporal convencional, Wes, el miembro de Beyond the Bars citado anteriormente, describió cómo a su amigo le ofrecieron un puesto de supervisor por el día mientras que Wes mismo fue categorizado como "peón general". “No se entregó ningún currículum ni información adicional. No tenían contexto para tomar esta decisión más allá de sus impresiones inmediatas al conocernos durante una entrevista grupal de 15 minutos”, explicó. Cuando se le preguntó por qué creía que sucedió eso, otro miembro de Beyond the Bars intervino señalando que el amigo de Wes era un trabajador cubano de apariencia blanca (white-passing), lo cual tiene un peso social significativo en Miami, mientras que Wes es una persona de piel más oscura y etnia mixta.

Tales prácticas abren la puerta a la discriminación basada en la raza, origen nacional, género, historial con el sistema carcelario o incluso la decisión de un trabajador de hacer valer sus derechos. Cuando se le preguntó qué sucede si alguien rechaza un trabajo —por ejemplo, porque el lugar de trabajo es inseguro o le pagaron de menos en una asignación anterior— un miembro de Beyond the Bars, Félix, respondió sin vacilar: “No recibes un ticket”, posiblemente nunca más.

Con tantas partes móviles, puede ser difícil saber dónde fundamentar nuestra estrategia. La experiencia del movimiento laboral nos ha enseñado a enfocarnos en dónde reside realmente el dinero (y el poder): en las grandes empresas clientes que fijan los términos para los contratistas y proveedores que contratan. Esta es una sabiduría sólida, especialmente porque la mayoría de las agencias temporales carecen del reconocimiento de nombre y de los recursos profundos de sus clientes.

Pero sería un error ignorar el funcionamiento interno de la propia industria del trabajo temporal. Al examinar cómo funciona realmente la industria —por ejemplo, desplazando la responsabilidad entre dos jefes, suprimiendo salarios, explotando subsidios ocultos y levantando barreras para el trabajo permanente— obtenemos información valiosa sobre cómo construir una estrategia para movilizar a clientes, legisladores y al público para que tomen medidas significativas para reformar la industria y fortalecer el poder de los trabajadores dentro de ella.

Dicho esto, así es como funciona realmente la industria.

Hacer que los trabajadores temporales reporten a dos jefes…

El trabajo temporal es una forma de trabajo contingente, una categoría amplia presente ahora en prácticamente todos los sectores de la economía que incluye las categorías superpuestas de trabajadores por contrato, contratistas independientes mal clasificados, jornaleros y trabajadores a tiempo parcial. En este informe, nos referimos específicamente a los trabajadores de agencias temporales que son empleados directos de la agencia, la cual es el empleador oficial (employer of record). En la temporada de impuestos, recibirán un formulario W2 de la agencia temporal, independientemente de cuántos centros de trabajo de diferentes empresas clientes hayan cubierto durante el año, y no un formulario 1099 como el que recibe un contratista independiente.

Actuar como el empleador oficial es fundamental para el valor que las agencias temporales afirman ofrecer a sus clientes. Las agencias prometen entregar empleados listos para trabajar con poca antelación, ahorrando a las empresas los costos y riesgos de la contratación tradicional. Se encargan del reclutamiento, las evaluaciones de habilidades, las verificaciones de antecedentes (principalmente para puestos de "cuello blanco"), la verificación de la elegibilidad de empleo, el procesamiento de la nómina y, cuando corresponde, la administración de beneficios.

Como empleador oficial, la agencia también es responsable del seguro de desempleo y de las reclamaciones de compensación para trabajadores, y es vista oficialmente como la entidad que contrata o despide a un trabajador, aunque, de hecho, la empresa cliente controla cuándo comienza y termina una asignación. La agencia temporal asume el papel de empleador legal a cambio de una tarifa que toma del salario por hora del trabajador, una cantidad que se mantiene oculta para el trabajador.

Lo que las agencias temporales no suelen hacer es supervisar realmente a los empleados. Esa función generalmente se deja a la empresa cliente. Los trabajadores temporales a menudo trabajan junto a los empleados directos de la empresa cliente, realizando las mismas tareas, utilizando el mismo equipo y recibiendo instrucciones de los gerentes de la empresa cliente por menos pago y, generalmente, sin beneficios.

En una relación laboral tradicional, el empleador legal (el empleador oficial) dirige el trabajo y se beneficia de él, decidiendo cómo se realiza, cosechando las ganancias que produce e invirtiendo en las herramientas o la infraestructura necesarias para sostenerlo. Sin embargo, las agencias temporales reclaman el estatus legal de empleador mientras ejercen poco control sobre las condiciones, los resultados o los métodos de trabajo. Este arreglo permite que la empresa cliente evite la responsabilidad bajo las leyes laborales y de empleo al afirmar que la agencia temporal, y no el cliente, es el empleador legal.

La realidad es que estas líneas difusas son una característica deliberada de la industria del trabajo temporal, no un error técnico. Esta relación laboral de tres vías —trabajador temporal, agencia temporal y empresa cliente— permite las prácticas abusivas que permiten a ambos empleadores reducir los estándares laborales, evadir la responsabilidad y ejercer un control casi total sobre los trabajadores temporales, especialmente sobre los trabajadores con antecedentes que dependen en gran medida de las agencias temporales para su empleo.

Tomemos, por ejemplo, lo que le sucedió a Andrea, una miembro de Beyond the Bars que aspiraba a convertirse en asistente médico y obtuvo una certificación en el campo. Fue contratada en una clínica médica privada, pero fue despedida después de que el empleador completara una verificación de antecedentes y se enterara de su historial de encarcelamiento. Finalmente, consiguió un trabajo a través de una agencia temporal en un laboratorio que procesaba muestras médicas. Un día, estaba procesando una muestra de orina en un autoclave. Cuando la máquina dejó de girar y ella fue a retirar la muestra, esta se abrió repentinamente y le salpicó la cara. Poco después supo que el paciente tenía herpes.

“Cuando reporté esto a través de la agencia temporal, me dijeron que no, que tenía que reportarlo a través de [la empresa cliente]”, dijo ella. “Cuando se lo dije a [la empresa cliente], dijeron que no, que yo no era empleada de ellos, sino de la agencia temporal. Estuvimos en un vaivén de un lado a otro, y terminé pagando [mis visitas al médico] yo misma”.

Este arreglo, en el que un trabajador temporal efectivamente reporta a dos jefes diferentes, crea confusión, despoja a los trabajadores de sus derechos y abre la puerta al abuso. Si un trabajador se lesiona en el trabajo, ¿quién es responsable: la empresa cliente que controla el lugar de trabajo, o la agencia temporal que figura como el empleador oficial para fines de compensación laboral? Y si a un trabajador no se le pagan todas las horas trabajadas, ¿quién es el responsable del robo de salarios: la agencia que procesó la nómina, o la empresa cliente que se benefició directamente de su labor? Los trabajadores temporales y los centros de trabajadores han logrado recuperar millones de dólares perdidos por este tipo de robo de salarios, pero esto representa solo una pequeña parte del problema.

Cuando su agencia temporal perdió su ticket de trabajo completado del día, Michael, el miembro de Beyond the Bars mencionado anteriormente, se encontró exactamente en esta situación. Primero, fue al lugar de trabajo, pero, como él mismo dijo: “no había ningún sentido de urgencia solo porque eres un trabajador temporal. Sienten que tu dinero no es importante”. Pero, por supuesto, ese dinero es importante, especialmente para un trabajador que vive de cheque en cheque. La agencia temporal dijo que se encargaría de ello, pero “la semana siguiente se les olvidó. Mis facturas no se olvidan. Les debo a ellos. Entonces, ¿cómo te vas a olvidar si vine a ti como ser humano y te dije cuál era la situación?”.

La historia de Michael refleja un patrón generalizado de negligencia y explotación en toda la industria temporal. Una encuesta nacional encontró que uno de cada cuatro trabajadores temporales (24%) informó que sus empleadores les habían robado salarios pagándoles menos del salario mínimo, no pagando horas extras o no pagando por todas las horas trabajadas. Uno de cada seis (17%) informó haber sufrido una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo mientras estaba empleado a través de una agencia temporal, y entre los lesionados, el 41% dijo que cubrieron personalmente sus costos de atención médica, ya sea de su propio bolsillo o a través de su propio seguro. Mientras tanto, siete de cada diez (71%) trabajadores temporales informaron haber sufrido represalias por plantear problemas en el lugar de trabajo ante un supervisor o la gerencia.

La salud y la seguridad caen en el olvido

Dadas estas zonas grises, no es de extrañar que los trabajadores temporales tengan más probabilidades de lesionarse en el trabajo. “Temp Land”, una serie de 2013 de ProPublica, fue una de las primeras grandes investigaciones periodísticas sobre los riesgos del empleo temporal. En un artículo, “Temporary Work, Lasting Harm”, los reporteros analizaron las reclamaciones de compensación laboral en cinco estados y descubrieron que los trabajadores temporales enfrentaban tasas de lesiones significativamente más altas.

En Florida, los trabajadores temporales tenían un 50 por ciento más de probabilidades de lesionarse en comparación con los empleados permanentes. Un estudio de 2010 en el American Journal of Industrial Medicine encontró que los trabajadores temporales en los sectores de construcción y manufactura del estado de Washington tenían el doble de probabilidades de presentar reclamaciones de compensación laboral que sus homólogos empleados directamente. El estudio también informó que los trabajadores temporales lesionados perdieron más tiempo de trabajo, en promedio, que los empleados permanentes.

“Después del encarcelamiento, me colocaron en diferentes almacenes haciendo trabajo de peón, mantenimiento y reparación de máquinas”, dijo Alejandro, un trabajador temporal, a Beyond the Bars. “A algunos de los almacenes no les importaba en absoluto la seguridad de los empleados. Me llevé un par de marcas de quemaduras y golpes. Nunca recibí beneficios, seguro médico ni siquiera capacitación. No pagan lo suficiente para el riesgo y la cantidad de agotamiento físico que conlleva este trabajo”.

Las reservas de mano de obra (labor pools), donde los trabajadores pueden laborar en un sitio diferente casi todos los días, presentan desafíos particulares en lo que respecta a la seguridad. Los miembros de Beyond the Bars informan que, si bien los trabajadores reciben equipo de protección personal de la reserva de mano de obra antes de ser enviados a una asignación y realizan una breve capacitación de seguridad en línea cuando se registran por primera vez, típicamente no reciben ninguna capacitación de seguridad específica del sitio una vez que llegan al lugar de trabajo.

A pesar de este hecho, las agencias federales rara vez se enfocan en las agencias temporales para el cumplimiento de las normas de seguridad. Desde 2015, la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional de los EE. UU. (OSHA) ha emitido solo 34 citaciones a agencias temporales en Florida. Estas citaciones resultaron en $368,982 en multas, aunque posteriormente se redujeron a $261,457. En muchos casos, los empleadores negocian multas más bajas como parte de acuerdos centrados en la remediación en lugar del litigio. (Ver Apéndice)

Varios factores pueden explicar el número relativamente bajo de citaciones de la OSHA contra las agencias temporales. Es posible que los trabajadores temporales tengan menos probabilidades de denunciar peligros debido a la naturaleza precaria de su empleo y al miedo a las represalias. Cuando la OSHA investiga peligros en lugares de trabajo donde hay trabajadores temporales, puede que solo nombre a la empresa cliente en la citación, y no a las agencias temporales presentes en el sitio.

…Y luego explotar esa confusión

Las agencias temporales y las empresas clientes utilizan la estructura de empleo triangular a su favor, manipulando el sistema para maximizar las ganancias mientras se protegen de la responsabilidad. Se enfrentan a poca supervisión, habiendo cabildeado con éxito para eximirse de la mayoría de las regulaciones estatales. Si bien se rigen por los estatutos federales existentes, como la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), muchas agencias operan deliberadamente con poco efectivo y pocos activos, dejando a los trabajadores incapaces de cobrar daños e intereses incluso cuando ganan en los tribunales. En la práctica, esta falta de rendición de cuentas permite que las agencias temporales modernas funcionen de manera muy similar a los corredores laborales del siglo XIX, que recibían a los inmigrantes en los puertos de entrada y los canalizaban hacia trabajos explotadores y peligrosos.

Los sistemas de compensación para trabajadores y de seguro de desempleo son especialmente susceptibles al abuso, ya que no han evolucionado para lidiar eficazmente con la realidad del trabajo temporal generalizado. Al igual que el seguro de automóviles, ambos sistemas calculan las primas basándose en el riesgo: más lesiones o despidos significan tasas más altas. Pero la presencia de dos empleadores crea zonas grises que las agencias temporales y las empresas clientes explotan rutinariamente.

Por ejemplo:

01. El vacío legal de la tasa combinada en la compensación para trabajadores:

Las primas de compensación para trabajadores se basan en el perfil de riesgo de un empleador. Para reducir costos, las agencias temporales agrupan estratégicamente a sus trabajadores —aquellos en trabajos de alto riesgo, como la manufactura pesada, con aquellos en trabajos de bajo riesgo, como profesiones administrativas o técnicas— en un único fondo de seguro común. Esta combinación reduce artificialmente su calificación de riesgo general y su prima, lo que permite a las agencias seguir enviando trabajadores temporales a lugares de trabajo peligrosos a precios de liquidación.

02. El juego de la calificación por experiencia:

Las primas de compensación para trabajadores y del seguro de desempleo se basan en parte en la "calificación por experiencia" (experience rating) del empleador, la cual aumenta cuando los trabajadores presentan reclamaciones por lesiones o despidos, de manera muy similar a como aumentan las primas de un seguro de auto después de un accidente.

Despidos: Las agencias temporales pueden manipular las reglas del seguro de desempleo para evitar reportar despidos. Cuando una empresa cliente reduce su fuerza laboral temporal, la agencia puede transferir a esos trabajadores a otros clientes. Si no hay trabajo adecuado disponible, las agencias a veces recurren a tácticas desleales que les permiten clasificar al trabajador como una "renuncia voluntaria" y, por lo tanto, no elegible para los beneficios de desempleo. Por ejemplo, pueden ofrecer un puesto que saben que el trabajador no puede aceptar, como uno ubicado muy lejos o que requiere tareas físicas que el trabajador no puede realizar. Por lo tanto, no acumulan puntos de experiencia y quedan protegidos de tasas de seguro más altas.

Lesiones en el lugar de trabajo: Las calificaciones por experiencia siguen al empleador oficial, que en la industria temporal es la agencia, no la empresa cliente, a pesar de que la lesión haya ocurrido bajo la supervisión de esta última. Este vacío legal permite que la empresa cliente se beneficie financieramente sin mejorar realmente la seguridad, ya que pueden hacer que las lesiones de los trabajadores temporales desaparezcan efectivamente de los registros a efectos del cálculo de las tasas de seguro para ese lugar de trabajo en particular.

Debido a que las agencias son penalizadas por lesiones que ocurren bajo la supervisión de la empresa cliente, tienen un fuerte incentivo para disuadir a los empleados lesionados de presentar reclamaciones de compensación laboral. Como se describió en la sección anterior, la experiencia de Andrea, al ser dirigida por la agencia temporal hacia la empresa cliente para obtener reparación, a pesar de que la agencia es el empleador legal oficial, refleja una táctica común utilizada para suprimir reclamaciones y mantener las primas bajas.

Si los trabajadores persisten y logran presentar reclamaciones, los costos de seguro de la agencia aumentan. En ese punto, la agencia enfrenta dos opciones: trasladar el costo al cliente, arriesgándose a perder su contrato frente a un competidor más barato; o absorber el costo ella misma, reduciendo sus ya estrechos márgenes de beneficio, escatimando en otras áreas, o cerrando y volviendo a constituirse bajo un nuevo nombre para restablecer su calificación.

En cualquier caso, las empresas clientes evaden cualquier consecuencia financiera por las lesiones que ocurren bajo su supervisión. Si una agencia temporal intenta trasladar los costos, la empresa cliente simplemente puede contratar a otra agencia.

En efecto, el sistema de calificación por experiencia en el contexto de la industria temporal premia a ambas partes por eludir las normas de salud y seguridad en el trabajo: a las agencias temporales por suprimir las reclamaciones, y a las empresas clientes por externalizar el peligro.

03. The reappearing act:

Even when experience points accumulate and insurance costs rise, temp agencies still have ways to avoid the consequences by simply closing and reincorporating under a new name. Starting a temp firm requires little capital or specialized equipment, and, in most states, no licensing.101 Recruiters’ relationships and knowledge of the local labor market, their most important asset, transfer seamlessly to the new entity, letting agencies reset their rates and resume business as usual.102 Temp agencies use the same strategy to evade other liabilities, including wrongful termination claims,103 further shielding agencies from accountability within an already opaque system.

04. El esquema de indemnización:

El sistema de compensación para trabajadores es un "gran pacto": los trabajadores renuncian al derecho de demandar a su empleador por lesiones relacionadas con el trabajo y, a cambio, los empleadores brindan cobertura sin culpa (no-fault) para la atención médica asociada, los salarios perdidos y los costos relacionados. Este intercambio no es algo que los trabajadores acuerden individualmente; en cambio, está establecido por la ley estatal. Como establece el estatuto de compensación para trabajadores de Florida, el sistema se basa en una "renuncia mutua de los derechos y defensas del derecho común" (common-law). Como tal, el sistema de compensación para trabajadores se convierte en el único recurso (sole remedy) para los trabajadores lesionados, protegiendo al empleador de litigios potencialmente costosos e impredecibles.

La agencia temporal, como se discutió anteriormente, es el empleador oficial del trabajador temporal. Debido a que el sistema de compensación para trabajadores es el único recurso del empleado, un trabajador temporal lesionado no puede demandar a la agencia temporal.

Pero, ¿podría el trabajador demandar a la empresa cliente si las condiciones bajo su supervisión contribuyeron a su lesión?

Para proteger a las empresas clientes de la responsabilidad, las agencias temporales y sus clientes suelen utilizar tres estrategias interrelacionadas al estructurar sus acuerdos, cada una diseñada para evitar que los trabajadores temporales presenten reclamaciones por lesiones en el lugar de trabajo contra la empresa cliente.

• La agencia temporal y la empresa cliente firman un acuerdo de indemnización que busca transferir todo el riesgo de las reclamaciones de compensación laboral a la agencia temporal y eximir a la empresa cliente de cualquier responsabilidad por lesiones de los trabajadores temporales en sus instalaciones.
• Luego, la agencia temporal designa a la empresa cliente como un “empleador primario alternativo” (alternate primary employer) en su póliza de compensación laboral, lo cual las partes creen que protegerá a la empresa cliente de demandas relacionadas con lesiones. En esencia, esta designación tiene como objetivo establecer que la única vía de un trabajador lesionado para buscar compensación de la empresa cliente sea a través del propio sistema de compensación laboral, en lugar de un litigio civil.
• Finalmente, la agencia temporal a menudo incluye una cláusula de “renuncia a la subrogación” (waiver of subrogation) en su contrato con la empresa cliente, con la intención de evitar que la aseguradora de la agencia reclame daños contra dicho cliente. Como explica el bufete de abogados Conroy Simberg, la subrogación permite a una aseguradora “ponerse en el lugar del asegurado y presentar una reclamación contra un tercero que causó el daño”. Al renunciar a este derecho, la agencia temporal declara efectivamente que su aseguradora no puede demandar a la empresa cliente para obtener un reembolso. Sin embargo, este arreglo es inusual porque la propia compañía de seguros no es parte del acuerdo y, por lo tanto, no ha dado su consentimiento para la renuncia.

El efecto combinado de estas tres estrategias, según espera la empresa cliente, es una protección blindada contra cualquier litigio relacionado con lesiones en el lugar de trabajo.

Caminar por la cuerda floja en lo que respecta a los precios

Temp agencies are typically left with a razor-thin profit margin, which creates powerful incentives to improve that margin by cutting corners.109

Las agencias temporales suelen quedarse con un margen de beneficio extremadamente reducido, lo que crea incentivos poderosos para mejorar ese margen recortando gastos de manera indebida.

Las agencias temporales ganan dinero cobrando a las empresas clientes un recargo porcentual (markup) sobre el salario por hora de cada trabajador, típicamente entre el 20 y el 50 por ciento para empleos de "cuello azul". Por ejemplo, una empresa cliente podría pagar $21 por hora por la labor de un trabajador, mientras que la agencia temporal le paga al trabajador $14 por hora, quedándose con los $7 restantes como su tarifa. Este recargo está destinado a cubrir el reclutamiento, las verificaciones de antecedentes, la administración de la nómina, el seguro de desempleo, la compensación para trabajadores y cualquier beneficio que la agencia proporcione. Pero incluso un recargo del 40 por ciento sobre un salario por hora de $14 equivale a solo $5.60 por hora, dejando poco espacio para las ganancias después de los gastos. Es una lista larga de gastos pagados con un fondo de dinero relativamente pequeño.

En teoría, las agencias temporales deberían querer aumentar los salarios de los trabajadores, ya que su recargo se basa en un porcentaje del pago por hora del trabajador. En la práctica, sin embargo, ese incentivo desaparece porque las empresas clientes recurren a las agencias temporales precisamente para reducir sus costos laborales. Las agencias compiten ofreciendo las tasas más bajas posibles, lo que empuja los salarios —y sus propios márgenes de beneficio— hacia abajo.

La naturaleza hipercompetitiva y de baja barrera de entrada de la industria intensifica esta dinámica. Con innumerables agencias compitiendo por los mismos clientes, las empresas pueden fácilmente enfrentarlas entre sí en busca de un mejor precio. Debido a que los costos laborales constituyen la mayor parte de la factura total de una agencia temporal, las agencias tienen pocas opciones más que ofrecer pujas más bajas que sus competidores reduciendo la tasa por hora de los trabajadores para obtener su parte del pastel. El resultado es una carrera hacia el fondo que erosiona tanto los salarios como los márgenes, un ciclo autodestructivo que puede haber frenado el tipo de inversión externa a gran escala que podría conducir a un crecimiento explosivo y a la consolidación de la industria.

Un artículo inusualmente sincero de la firma de capital privado Mirus Capital Advisors brinda una visión real de los problemas inherentes al modelo de negocio de la industria temporal. “La verdad del asunto es que no hay muchas firmas de capital privado que realicen inversiones en la industria de la contratación de personal”, escribe la firma. “[La] naturaleza altamente fragmentada y competitiva del mercado... ha llevado a una situación en la que la competencia a menudo se basa únicamente en el precio. Desde el punto de vista de una firma [de capital privado], eso parece una carrera hacia el fondo”.

¿Reciben beneficios los trabajadores temporales?

Las leyes y la estructura de la industria temporal reducen el acceso de los trabajadores a los beneficios. Consideremos, por ejemplo, la licencia por enfermedad pagada. Solo once estados tienen leyes que exigen que los empleadores proporcionen licencia por enfermedad pagada a los trabajadores. Dos de esos estados (Connecticut y Maryland) excluyen explícitamente a los trabajadores temporales de ese requisito. Uno más (Michigan) los excluye implícitamente.

Incluso en estados sin exclusiones formales, los trabajadores temporales enfrentan un trato diferenciado. En Rhode Island, por ejemplo, la ley permite que los empleadores exijan que un trabajador de tiempo completo espere 90 días después de su fecha de inicio para utilizar la licencia por enfermedad pagada, mientras que a los trabajadores temporales se les puede pedir que esperen 180 días. Dado que la antigüedad promedio de un trabajador temporal es de alrededor de 10 semanas, la mayoría de los trabajadores temporales bajo estas leyes nunca llegan a ser elegibles para la licencia por enfermedad pagada.

Drew, un trabajador temporal de Florida entrevistado por Beyond the Bars, lo describe de esta manera:

“Después del encarcelamiento, me colocaron en el almacén de una floristería. El trabajo en sí estaba bien y se sentía como un lugar seguro, pero eso no significaba que nos trataran de manera justa. No había beneficios, ni seguro médico, ni tiempo libre pagado, nada. ¿Y tener antecedentes? Ahí es donde radicaba el verdadero desafío. A veces había discriminación, como si yo no valiera el mismo respeto u oportunidades que otros trabajadores, a pesar de que estaba haciendo el mismo trabajo, o incluso más duro”.

En los estados que sí tienen leyes de licencia por enfermedad pagada, los empleados acumulan tiempo por enfermedad según las horas trabajadas. Bajo este esquema, incluso los trabajadores temporales que superan el período de espera pueden no calificar debido a los horarios de trabajo irregulares comunes en la industria. Además, la elegibilidad y la acumulación no se transfieren a las empresas clientes si los trabajadores temporales son contratados directamente por estas.

Aunque la información es antigua, el Suplemento de Trabajadores Contingentes de la Oficina del Censo de los EE. UU. de 2017 sugiere que los trabajadores temporales también tienen menos probabilidades de tener seguro médico. En general, el 67.3 por ciento de los trabajadores temporales tenía seguro médico, en comparación con el 83.5 por ciento de los trabajadores con relaciones de empleo tradicionales, según los datos del Censo. Sin embargo, solo el 12.8 por ciento de los trabajadores temporales tenía cobertura proporcionada por el empleador, una discrepancia sorprendente. Aunque las tablas del Censo no desglosan más estas cifras, es razonable suponer que el 54.5 por ciento restante de los trabajadores temporales con seguro no proporcionado por el empleador dependía de programas públicos como Medicaid o subsidios del mercado de seguros, dados sus bajos salarios y la falta de beneficios del empleador.

Ninguno de los trabajadores con antecedentes con los que Beyond the Bars realizó entrevistas en profundidad tenía seguro médico proporcionado por el empleador mientras trabajaba como temporal.

Explotar subsidios ocultos

Muchas de las prácticas descritas anteriormente son, en esencia, una forma de subsidio oculto, algunas de las cuales pueden transferir costos a partes ajenas a la agencia temporal y su cliente.

Por ejemplo, si los trabajadores quedan desprotegidos y no reciben la atención médica adecuada por lesiones en el lugar de trabajo, es posible que tengan que depender de hospitales y otros recursos de salud pública para su tratamiento. Y si su lesión no se trata adecuadamente, esto puede limitar su potencial de ingresos futuros o incluso su capacidad para trabajar, lo que lleva a la dependencia del Ingreso de Seguridad Suplementario (SSI), el programa federal de asistencia por discapacidad para personas de bajos ingresos.

Si los vacíos legales de las tasas combinadas o el fraude descarado conducen a primas de compensación para trabajadores reducidas artificialmente, es posible que los empleadores más responsables tengan que pagar tasas más altas. Y si las empresas pueden limitar la capacidad de los trabajadores para reclamar beneficios de desempleo, los costos de apoyar a los trabajadores desplazados pueden trasladarse a los contribuyentes y ejercer una presión adicional sobre la red de seguridad pública.

Pero un programa en particular destaca entre estos subsidios directos ocultos: el Crédito Fiscal por Oportunidad de Trabajo (WOTC). Establecido en 1997, el WOTC es un crédito fiscal federal diseñado para incentivar a los empleadores a contratar a personas que enfrentan barreras para el empleo. El programa identifica diez grupos objetivo, incluidos los “ex-delincuentes calificados”, o personas condenadas por un delito grave bajo la ley federal o estatal que son contratadas dentro de un año de su condena o liberación de prisión. El crédito es reautorizado por el Congreso aproximadamente cada cinco años, generalmente con un amplio apoyo bipartidista.

Aunque el Congreso pretendía que el WOTC ampliara el acceso a un empleo estable y a largo plazo para los trabajadores marginados, el diseño del programa recompensa, en cambio, las colocaciones a corto plazo. Los empleadores se vuelven elegibles para un crédito fiscal mínimo de $1,200 después de retener a un trabajador por solo 120 horas (aproximadamente tres semanas o 15 días laborales) y pueden reclamar el crédito máximo de $2,400 después de 400 horas (alrededor de diez semanas o 50 días laborales), excepto para ciertos veteranos calificados, para quienes el crédito máximo es significativamente más alto. A pesar de operar durante casi tres décadas, el programa nunca se ha sometido a una evaluación federal integral, lo que deja poca evidencia de que logre sus objetivos declarados.

Una investigación de ProPublica de 2022 expuso cómo esta estructura fomenta el empleo precario y de baja calidad. El artículo destacó el caso de DeMond Bush, un residente de Louisville, Kentucky, quien, después de luchar por encontrar un trabajo estable tras su liberación de prisión, aceptó un puesto de almacén "temporal con opción a contratación" a través de Express Employment Professionals. Se le dijo que después de 90 días, podría ser contratado directamente por el almacén con salarios más altos y beneficios. Sin embargo, en su día 90, el almacén realizó una verificación de antecedentes, terminó su empleo y lo escoltó fuera de la propiedad. Poco después de perder el trabajo, Bush se quedó sin hogar y fue enviado de regreso a prisión por una violación técnica de su libertad condicional. Sin embargo, para el gobierno federal, esta colocación a corto plazo calificó a Express para un crédito fiscal de $2,400; un claro ejemplo de cómo el WOTC recompensa la rotación en lugar de la estabilidad.

Los miembros de Beyond the Bars describieron un patrón recurrente similar: ser contratados en puestos temporales, desempeñarse bien y ganar elogios de los supervisores en la empresa cliente, solo para ser despedidos una vez que se completaba una verificación de antecedentes penales alrededor de la marca de los 90 días. A pesar de estas colocaciones a corto plazo, las agencias temporales que los emplearon casi con seguridad calificaron para un crédito fiscal federal en al menos algunos de estos casos.

Los miembros también informaron que al solicitar empleos de jornaleros a través de las reservas de mano de obra (labor pools), uno de los primeros formularios que se les pide completar es el Formulario 8850 del IRS, titulado oficialmente "Aviso de preselección y solicitud de certificación para el Crédito por Oportunidad de Trabajo". El formulario recopila información sobre factores como el estatus de veterano, el historial de asistencia pública y las condenas por delitos graves. Para calificar para el subsidio, tanto el trabajador como el empleador deben firmar el formulario en la fecha de la oferta de trabajo o antes, transformando efectivamente las dificultades personales de los trabajadores en una fuente de beneficio financiero para los empleadores.

Estos créditos fiscales pueden tener un impacto importante en la rentabilidad de las agencias temporales que operan principalmente en sectores "industriales". Según ProPublica, Kelly Services informó haber recibido créditos fiscales (principalmente WOTC) por un valor de $164 millones durante diez años, lo que equivale al 48 por ciento de sus ganancias antes de impuestos en los EE. UU., mientras que TrueBlue, propietaria de la firma de jornaleros PeopleReady, informó $114 millones durante el mismo período, o el 29 por ciento de sus ingresos antes de impuestos. Los créditos redujeron los impuestos federales sobre la renta de TrueBlue en un 69 por ciento y los de Kelly en un 73 por ciento.

Las agencias temporales, muchas con "largos historiales de violaciones laborales", representan una proporción desproporcionada de los beneficiarios del WOTC. Sin embargo, el WOTC no establece estándares para la calidad del trabajo o los salarios, subsidiando efectivamente la explotación de la mano de obra criminalizada bajo la apariencia de rehabilitación. El WOTC ejemplifica así la falsa benevolencia de la industria temporal, una que encubre la explotación sistémica con el lenguaje de la oportunidad.

Levantar obstáculos para el trabajo permanente

Anteriormente en este informe, examinamos las relaciones contractuales entre las organizaciones de reinserción y las agencias temporales que dificultan que los trabajadores aseguren un empleo estable. Estos desafíos se ven agravados por prácticas industriales más amplias que impiden activamente que los trabajadores temporales pasen a puestos de tiempo completo.

En el centro de esta dinámica se encuentra uno de los mitos más persistentes de la industria: que el trabajo temporal sirve como un camino hacia el empleo permanente. Para los trabajadores que luchan por reconstruir sus vidas o encontrar un trabajo con futuro, el lenguaje que utilizan las agencias temporales puede ser seductor. Las agencias se promocionan como puertas de entrada a la oportunidad, prometiendo movilidad ascendente y crecimiento personal:

“Mejoramos vidas al proporcionar empleos y talento que ayudan a nuestros clientes, asociados y miembros del equipo a crecer”.

“Creamos oportunidades para que las personas encuentren un trabajo significativo y desarrollen habilidades que durarán toda la vida”.

“Nuestro enfoque centrado en las personas conecta el talento de calidad con oportunidades significativas de contrato, de empleo temporal con opción a permanente (temp-to-perm) y de largo plazo”.

“No solo cubrimos puestos; construimos carreras y empresas”.

Para muchos trabajadores temporales, la realidad es muy diferente. “Encontrar un trabajo estable ha sido la parte más difícil. Conseguí un empleo en Mattress Firm a través de una agencia, aprendí el trabajo rápido y estaba listo para quedarme”, dijo David, el miembro de Beyond the Bars mencionado anteriormente en este informe. “Trabajaba como selector, preparando los envíos, y aprendí los sistemas informáticos. No había límite para lo que podíamos lograr allí. Pero cuando llegó el momento de que me contrataran permanentemente, me descartaron por mis antecedentes. Es frustrante”.

Cam, otro miembro de Beyond the Bars, describió su experiencia de manera similar:

“Después del encarcelamiento, me colocaron como temporal en una obra de construcción y terminé trabajando para la misma empresa durante nueve años… Hacía el mismo trabajo que los empleados directos, a veces incluso más, pero debido a mis antecedentes, nunca me ofrecieron un puesto permanente. Sin beneficios, sin seguridad; solo años de labor, para luego ser tratado como si fuera desechable”.

Algunas empresas clientes pueden ser reacias a convertir a los trabajadores temporales en personal permanente, pero las agencias temporales también tienen incentivos financieros claros para retener a sus trabajadores. Como señaló la ASA en un informe de 2022: “Los empleados son el activo más importante de una agencia de empleo... Una vez que un individuo ha sido empleado, la agencia tiene un interés económico en retener a ese empleado”. El profesor de derecho Andrew Elmore entrevistó a miembros de Beyond the Bars que trabajaron como temporales después de salir de prisión y concluyó que los entrevistados “...nunca fueron contratados directamente por los empleadores, o si finalmente lo fueron, trabajaron años e incluso décadas como temporales antes de encontrar un trabajo permanente”.

Esta estafa de falsa representación está en el corazón de la industria temporal: la promesa engañosa de que el trabajo temporal es un trampolín hacia el empleo permanente. Las prácticas de incorporación y la retórica en algunas agencias temporales imitan la contratación tradicional, dando a los trabajadores la impresión de que están entrando en un camino hacia la estabilidad a largo plazo. Como observa la académica Emine Fidan Elcioglu, el personal de las agencias a menudo se describe a sí mismo como “agentes” de talento, diciéndoles a los trabajadores que “hagan de cuenta que son un atleta o un actor de cine”. Sin embargo, pocos trabajadores reciben alguna vez una confirmación por escrito de un “período de prueba”, criterios de desempeño o un cronograma de contratación. Incluso cuando sobresalen, es posible que los puestos permanentes nunca se materialicen.

Un mecanismo clave que refuerza este ciclo es la tarifa de colocación (a veces llamada tarifa de conversión), que es un cargo que las agencias exigen que las empresas clientes paguen antes de contratar a un trabajador temporal directamente. Estas tarifas suelen calcularse como un porcentaje del salario del primer año del trabajador, que generalmente oscila entre el 20 y el 50 por ciento. Por ejemplo, una tarifa de colocación del 20 por ciento para un trabajador de tiempo completo que gana $15 por hora superaría los $6,000. Tales costos a menudo desalientan a los empleadores de ofrecer puestos permanentes, incluso cuando los trabajadores han demostrado su valor.

Michael, otro miembro de Beyond the Bars, experimentó esto de primera mano. “Una vez estuve en un sitio y me dijeron: ‘Oye, nos encanta tu ética de trabajo, queremos contratarte’”, dijo. La oferta era atractiva: mejor pago, mejor trato, más horas. Pero había una trampa. La agencia temporal estaba tratando de cobrar una tarifa de colocación antes de que la empresa cliente pudiera contratarlo, y el precio era demasiado alto. “Ustedes no son mis dueños. Trabajo para ustedes, pero no son mis dueños”, dijo, reflexionando más tarde sobre ese momento. “¿Entonces por qué no puedo irme a una mejor empresa para superarme?”.

Cuando finalmente logró asegurar una posición permanente, la diferencia fue rotunda: “Fue como el día y la noche. Me trataron con más respeto, me pagaron mucho mejor, obtuve más horas; me hicieron sentir que valía algo. En la agencia temporal, yo solo era un cuerpo”.

Aunque algunos contratos reducen las tarifas de colocación a cero después de 90 días, otros las extienden por mucho más tiempo. Debido a que estos acuerdos rara vez son públicos, hay pocos datos sistemáticos sobre su uso. En un artículo de 2020 en el Journal of Law and Society, Jane Flanagan, ahora Directora del Departamento de Trabajo de Illinois, argumentó que tales cláusulas “desalientan explícitamente a los empleadores en el lugar de trabajo de contratar a trabajadores temporales en puestos permanentes”, socavando tanto los intereses de los trabajadores como los de los empleadores que desean retener personal confiable.

Si bien las tarifas de colocación son legales, algunas agencias temporales van más allá, incluyendo a trabajadores en listas negras o suscribiendo acuerdos de “no captación” (no-poach agreements) que vinculan efectivamente a los trabajadores temporales a una sola agencia. En noviembre de 2024, el Fiscal General de Illinois, Kwame Raoul, alcanzó un acuerdo de $1.8 millones con Metro Staff Inc., que presuntamente conspiró con otras agencias temporales para negarse a reclutar o contratar a los empleados de las otras agencias y para fijar salarios. Posteriormente, su oficina llegó a un acuerdo con Elite Staffing, Metro Staffing y su cliente Colony Display LLC, recuperando un total de $5.5 millones.

Según el Fiscal General, tales arreglos “eliminaron la competencia y perjudicaron a los trabajadores temporales al interferir con su capacidad para buscar mejores oportunidades de empleo, salarios y beneficios”. Estos esquemas de no captación no solo suprimen los salarios, sino que también crean poderosos desincentivos para que los trabajadores denuncien condiciones inseguras o injustas.

En conjunto, el propio modelo de negocio de la industria temporal crea desafíos para la organización de los trabajadores en esta industria, los cuales discutiremos más adelante sobre cómo utilizar para generar influencia en la Parte IV.

Un almacén de Miami ilustra la dinámica de la subcontratación moderna. Los trabajadores de línea en este almacén —muchos de los cuales tienen antecedentes penales— son empleados de agencias temporales, mientras que los gerentes trabajan directamente para la empresa cliente, una compañía global de transporte y logística que presta servicios a Amazon y otras grandes corporaciones. En un turno, apenas cinco gerentes empleados directamente supervisaban a más de cien trabajadores temporales, ayudados por cámaras de vigilancia ubicadas por toda la instalación. Este arreglo ejemplifica la relación de empleo triangular que permite a las empresas clientes deslindarse de la responsabilidad por las condiciones del lugar de trabajo —incluso mientras controlan el trabajo mismo— al tiempo que mantienen bajos los costos laborales.