Parte 3: El panorama regulatorio de Florida

Mientras que la Parte II exploró cómo la dinámica interna de la industria temporal concentra el punto de control en manos de las agencias y las empresas clientes a expensas de los trabajadores, esas prácticas no existen en el vacío. Son reforzadas —y, en algunos casos, facilitadas— por el marco regulatorio del estado. En Florida, la debilidad en la aplicación de la ley, las amplias leyes de prioridad estatal (preemption laws) y las políticas laborales favorables a los empleadores crean un entorno donde la explotación no es meramente posible, sino predecible.

Esta sección comienza con la Ley de Reservas de Mano de Obra de Florida (FLPA, por sus siglas en inglés), el intento más directo e integral del estado para regular el trabajo jornalero y temporal. La FLPA ofrece salvaguardas cruciales, como límites a las tarifas abusivas y el derecho a aceptar un empleo permanente con una empresa cliente, pero su alcance limitado y su falta de aplicación dejan a la mayoría de los trabajadores temporales desprotegidos. A partir de ahí, examinamos el marco más amplio que define las condiciones laborales en toda Florida: un sistema de cumplimiento vacío que no logra responsabilizar a los empleadores, leyes de prioridad estatal expansivas que bloquean a los gobiernos locales para establecer estándares más estrictos y políticas de “derecho al trabajo” (right-to-work) que debilitan el poder de negociación colectiva y envalentonan a los empleadores para reprimir la organización de los trabajadores.

En conjunto, estos sistemas superpuestos revelan cómo la arquitectura regulatoria de Florida privilegia la flexibilidad del empleador sobre la seguridad del trabajador. Ayudan a explicar por qué incluso las grandes victorias de defensa, como la protección de la FLPA, son insuficientes por sí solas para transformar la industria y, como exploramos en la Parte IV, por qué construir un poder duradero para los trabajadores con antecedentes requiere ir mucho más allá de la reforma de las leyes existentes.

Ley de Reservas de Mano de Obra de Florida (FLPA)

En 2025, los legisladores de Florida presentaron los proyectos HB 6033 y SB 1672 para derogar la FLPA, una ley de 1995 que brinda protecciones raras y específicas de la industria para los trabajadores temporales de "cuello azul" que encuentran trabajo a través de reservas de mano de obra y, probablemente, agencias temporales tradicionales que asignan trabajo desde una sala de contratación para puestos de naturaleza temporal. La Ley garantiza el salario mínimo, la transparencia salarial, limita las tarifas abusivas y garantiza a los trabajadores el derecho a aceptar un empleo permanente con las empresas clientes, además de otras protecciones laborales básicas.

Los defensores de la derogación, respaldados por grupos de presión como la Federación Nacional de Empresas Independientes y agencias temporales como Pacesetter Personnel Services, afirmaron que la Ley era "duplicada" de las leyes federales y estatales. La propia Pacesetter se había enfrentado previamente a una demanda colectiva que alegaba violaciones graves de la FLPA, incluyendo la falta de garantía de acceso a agua y baños para los trabajadores. (La demanda fue desestimada posteriormente, aunque el juez dejó la puerta abierta para que los demandantes volvieran a presentarla).

Los defensores de los trabajadores, liderados por Beyond the Bars, argumentaron que la FLPA llena vacíos críticos “donde la ley federal es silenciosa o ineficiente”, y que la ley estatal existente ofrece pocas protecciones comparables. Tras una movilización implacable, educación pública y defensa directa, el intento de derogación fue derrotado con éxito en abril de 2025.

Si bien la FLPA sigue siendo una salvaguarda esencial, se queda muy corta a la hora de garantizar la dignidad o la seguridad de la mayoría de los trabajadores temporales de cuello azul. Depende exclusivamente de la ejecución privada, sin supervisión estatal dedicada, y lograr reformas robustas, como las promulgadas en 2023 bajo la Declaración de Derechos de los Trabajadores Temporales de Illinois y Nueva Jersey, sigue siendo políticamente difícil en el clima actual de Florida. Agravando esto, las amplias políticas de prioridad estatal (preemption) de Florida impiden que los gobiernos locales adopten estándares más estrictos.

El resto de esta sección examina estas barreras estructurales y considera qué se necesitará para que los trabajadores y defensores las superen.

Prioridad estatal (State Preemption)

La prioridad estatal, un poder legislativo ejercido por el gobierno de un estado para impedir o anular leyes aprobadas por sus propios gobiernos de nivel inferior, como condados y ciudades, se ha convertido en una característica definitoria de la legislatura de Florida. En los últimos cinco años, las legislaturas estatales han utilizado la prioridad para bloquear docenas de esfuerzos locales destinados a fortalecer las protecciones para trabajadores e inquilinos a nivel local.

Tomemos, por ejemplo, la campaña Que Calor de WeCount! para proteger a los trabajadores al aire libre en el condado de Miami-Dade del calor excesivo. Las investigaciones estiman que más del 70 por ciento de las muertes relacionadas con el calor coinciden con la primera semana de un trabajador en el empleo. En 2024, el gobernador de Florida, Ron DeSantis, firmó una legislación que impedía a los gobiernos locales aprobar sus propios estándares de protección contra el calor que ayudarían a garantizar condiciones seguras para los trabajadores al aire libre. Esto bloqueó efectivamente los esfuerzos en la agenda del condado de Miami-Dade, que se había estado preparando para aprobar el primer estándar municipal de calor de la nación, que incluía educación sobre seguridad ante el calor, descansos obligatorios para tomar agua y disposiciones de sombra para 100,000 trabajadores agrícolas y de la construcción.

Este modelo de prioridad se extiende mucho más allá de las protecciones contra el calor. Cabe destacar que, si bien Florida ha logrado algunos progresos al aumentar su salario mínimo estatal, durante mucho tiempo ha prohibido a los municipios crear sus propios estándares de salario mínimo. En 2024, el estado llevó esta prioridad aún más lejos, agregando un nuevo lenguaje que prohíbe a los municipios exigir que las empresas con contratos públicos paguen más del mínimo estatal. Tales restricciones dificultan que los gobiernos locales impongan estándares salariales más altos para las agencias temporales, aunque podría ser posible para ellos exigir otros tipos de protecciones laborales.

El estado también prohíbe a los gobiernos locales exigir horarios justos, solicitar licencias pagadas por enfermedad o familiares, o establecer estándares laborales más estrictos para los contratos públicos. Estas restricciones hacen que sea casi imposible para los gobiernos locales en Florida establecer estándares más justos para los trabajadores de agencias temporales, incluso cuando las comunidades, los empleadores y los funcionarios locales están de acuerdo en que se necesitan mayores protecciones. Al concentrar el poder a nivel estatal y arrebatárselo a los gobiernos locales, los estándares laborales se desconectan cada vez más de las necesidades locales, dejando a los trabajadores temporales con antecedentes atrapados en una "carrera hacia el fondo".

Mecanismos de aplicación estatales y federales inadecuados

Nada ilustra más claramente la débil infraestructura de protección al trabajador de Florida que la persistencia del robo de salarios. Florida tiene una de las tasas de robo de salarios más altas del país, lo que afecta desproporcionadamente a los trabajadores de bajos ingresos. Los trabajadores en el estado tienen muchas más probabilidades de recibir un pago inferior al salario mínimo, y las industrias como la construcción, el transporte y el almacenamiento —que dependen en gran medida de la mano de obra temporal— se encuentran entre las más afectadas.

Los datos nacionales confirman que los trabajadores temporales son particularmente vulnerables. Una encuesta de febrero de 2024 realizada por el National Employment Law Project (NELP) encontró que el 24 por ciento de los trabajadores temporales denunciaron que sus empleadores les habían robado el salario. Sin embargo, solo una pequeña fracción de los afectados presenta quejas o recupera su pago perdido. Aun así, las agencias temporales se encuentran sistemáticamente en la lista de las 20 industrias de “bajo salario y altas infracciones” recopilada anualmente por la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de los EE. UU. (DOL).

A pesar de la magnitud del problema, la capacidad de Florida para hacer cumplir las leyes laborales es lamentablemente inadecuada. El estado no tiene un Departamento de Trabajo, y el Fiscal General, su única oficina autorizada para hacer cumplir el salario mínimo, rara vez actúa.

Los trabajadores pueden presentar quejas ante el Departamento de Trabajo de los EE. UU. (DOL), pero depender únicamente de la agencia federal deja enormes vacíos. Los recursos del DOL se distribuyen en 50 estados y millones de lugares de trabajo, lo que hace que las investigaciones proactivas en toda la industria sean casi imposibles.

Desde la perspectiva de los trabajadores individuales, el proceso también es desalentador. Presentar una reclamación salarial federal suele requerir documentación detallada a la que los trabajadores temporales a menudo no tienen acceso. Las investigaciones pueden tardar meses o años, y los trabajadores que presentan quejas corren el riesgo de represalias o de ser incluidos en listas negras.

Desde 2003, el DOL ha registrado aproximadamente 8,300 violaciones por robo de salarios que afectaron a 6,239 trabajadores en la industria temporal de Florida. En total, estos casos resultaron en poco más de $4.1 millones en salarios recuperados y poco más de $312,000 en sanciones civiles. Eso equivale a un promedio de menos de 300 trabajadores de Florida por año que han podido recuperar algunos salarios a través del proceso federal.

Florida también carece de una agencia a nivel estatal para supervisar la seguridad en el lugar de trabajo. El estado ha optado por no establecer un "plan estatal" de OSHA que cumpla o supere los estándares federales. Desde 2015, la OSHA federal ha emitido solo 31 citaciones a agencias temporales en el estado, recaudando solo $252,992 en multas.

Estas cifras bajas reflejan los recursos limitados de inspección de la OSHA, el miedo generalizado a las represalias y el hecho de que la aplicación de la OSHA suele dirigirse a las empresas clientes en lugar de a las agencias temporales. Como resultado, muchos trabajadores temporales quedan desprotegidos en el sistema de “empleador conjunto”. Este modelo de responsabilidad compartida a menudo resulta en una negligencia compartida: ninguna entidad individual es considerada responsable de proteger la seguridad de los trabajadores.

La ley de "Derecho al Trabajo" de Florida

El estatus de Florida como estado con "derecho al trabajo", que ha estado consagrado en la constitución estatal desde 1944, debilita aún más la capacidad de los trabajadores para organizarse y negociar colectivamente. Bajo las leyes de derecho al trabajo, no se puede exigir a los empleados que paguen cuotas sindicales, incluso cuando se benefician de un contrato sindical. Este arreglo drena los recursos de los sindicatos, disminuye su poder de negociación y alienta a los empleadores a resistirse a la acción colectiva.

Con una densidad sindical en Florida que se encuentra entre las más bajas de la nación (poco más del 5 por ciento), las agencias temporales y sus clientes operan en un entorno laboral prácticamente carente de un poder de contrapeso. Para los trabajadores temporales, que ya enfrentan inestabilidad, represalias de los empleadores y complejas estructuras de empleo conjunto, las leyes de derecho al trabajo hacen que la representación sindical formal sea sumamente difícil de obtener. El resultado es un mercado laboral donde los empleadores disfrutan tanto de flexibilidad como de impunidad, mientras que los trabajadores permanecen atomizados y son tratados como desechables.

Obstáculos legales para organizar a los trabajadores temporales

Finalmente, las barreras para la acción colectiva son pronunciadas. Incluso fuera de la industria temporal, la legislación laboral de EE. UU. dificulta la organización, ya sea que eso signifique formar un sindicato, unirse a uno existente, luchar por un lugar de trabajo seguro o combatir el robo sistemático de salarios. Aunque existen leyes destinadas a proteger estas actividades, su aplicación es a menudo demasiado lenta y las sanciones demasiado anémicas.

Los trabajadores temporales están especialmente expuestos. Como se describió anteriormente, la estrecha relación entre la industria temporal y el sistema carcelario amplifica la vulnerabilidad de los trabajadores a las represalias. Como explicó Charles, miembro de Beyond the Bars: “Si hablas sobre un problema, simplemente vas a perder tu trabajo”.

Además, las agencias y las empresas clientes se involucran en prácticas que dificultan la acción colectiva. Las agencias pueden dejar de enviar a los trabajadores que se organizan o trasladarlos a lugares distantes. Durante las campañas sindicales, los empleadores pueden reclasificar a empleados permanentes como temporales bajo amenaza de despido para diluir la fuerza sindical, o reemplazar ilegalmente a trabajadores pro-sindicato con trabajadores de agencia.

Cuando los trabajadores temporales se oponen al sindicato, los empleadores pueden argumentar que deben ser incluidos en la unidad de negociación; pero cuando los apoyan, argumentan que no pueden ser representados juntos sin el consentimiento de la agencia temporal, algo que rara vez ocurre.

Incluso en lugares de trabajo con sindicatos existentes, los empleadores utilizan el trabajo temporal para socavar el poder colectivo. Al contratar una capa de "permatemps" (temporales permanentes), los empleadores crean un sistema de dos niveles que divide a la fuerza laboral en una versión moderna de “divide y vencerás”. Pueden amenazar con subcontratar puestos o traer trabajadores de reemplazo antes de las negociaciones de contratos, presionando a los sindicatos para que acepten menos restricciones sobre los temporales a cambio de mejoras salariales. Dado que la ley de EE. UU. permite a los empleadores reemplazar permanentemente a los trabajadores que van a la huelga por razones económicas, estas prácticas erosionan aún más el poder de negociación.

Aun así, la historia muestra que las fuerzas de trabajo contingentes pueden organizarse, a pesar de enfrentar obstáculos similares a los mencionados anteriormente. Los acuerdos para todo el mercado de conserjes de oficinas comerciales, los fondos de beneficios mancomunados junto con la mejor capacitación en los oficios de la construcción, y los esfuerzos recientes para organizar a los conductores de transporte compartido demuestran cómo las estrategias creativas pueden superar las barreras estructurales, incluso en estados con "derecho al trabajo".

Además, algunos trabajadores contratados directamente fueron temporales en el pasado o tienen familiares que trabajan a través de agencias temporales, lo que crea una solidaridad natural sobre la cual se puede construir.

Y, aunque el clima político actual es hostil a los derechos de los trabajadores, el alto grado de control que las empresas clientes reservan sobre los trabajadores temporales las convierte en empleadores conjuntos (joint employers). La NLRB aclaró en Miller & Anderson que, para los temporales empleados conjuntamente por un cliente, esos trabajadores y los empleados permanentes del cliente pueden unirse en una sola unidad de negociación, siempre que compartan un "comunidad de interés".

Si bien en 2020 la administración Trump redujo el estándar de empleador conjunto para exigir que se demuestre que el empleador conjunto reserva y ejerce un “control directo e inmediato sustancial sobre uno o más términos o condiciones esenciales de” empleo, el control directo sustancial ejercido típicamente por las empresas clientes es suficiente para establecer el estatus de empleador conjunto en la mayoría de los casos.

A pesar de las protecciones de la FLPA, su cumplimiento sigue siendo un desafío. Los documentos de las reservas de mano de obra de Florida revelan prácticas comerciales que ponen a prueba los límites de la ley. La lista de precios de HireQuest para el Equipo de Protección Personal (PPE) advierte a los trabajadores que se les cobrará por "¡CUALQUIER EQUIPO ROTO! ¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡SIN EXCEPCIONES!!!!!!!!!!!!!!!!!!". La FLPA permite a las agencias cobrar a los trabajadores solo cuando "no devuelvan deliberadamente" los artículos proporcionados temporalmente, no por el equipo que se rompe durante el uso normal.

Pacesetter Personnel Services exige que los trabajadores firmen reconocimientos que confirman el acceso a baños, agua potable y asientos, algunos de los elementos básicos que la misma empresa fue acusada de negar en demandas anteriores. Aunque el formulario indica que la firma no afecta las asignaciones de trabajo, los trabajadores que enfrentan una feroz competencia por puestos limitados pueden sentirse presionados a firmar independientemente de las condiciones reales.

Mientras tanto, los términos contractuales de una agencia prohíben a las empresas clientes contratar a trabajadores temporales sin la aprobación por escrito de la agencia, mientras que otros contratos exigen el pago de 520 horas facturables antes de que un trabajador pueda ser contratado permanentemente. Ambas prácticas parecen violar la FLPA, que establece explícitamente: “Ninguna reserva de mano de obra restringirá el derecho de un jornalero a aceptar un puesto permanente con un tercero... ni restringirá el derecho de dicho tercero a ofrecer dicho empleo”. Sin embargo, la ley permite una “tarifa de colocación razonable”.

Estos documentos ilustran un problema fundamental: la FLPA depende totalmente de demandas civiles privadas en lugar de un organismo de aplicación estatal dedicado. Además, la ley no incluye ninguna disposición para los honorarios de los abogados, lo que significa que los abogados tienen pocos incentivos financieros para tomar casos de trabajadores de bajos salarios cuyos daños individuales pueden ser modestos. Como resultado, se han presentado pocas demandas bajo la FLPA y las reservas de mano de obra operan con una responsabilidad mínima.